W RÓŻNICACH SIŁA… CZYLI O TYM, JAK DOBIERAĆ PRACOWNIKÓW POD WZGLĘDEM CHARAKTEROLOGICZNYM
Prawda, że „co dwie głowy to nie jedna” jest znana ludzkości od lat. Nie jest też żadną tajemnicą, że najlepszy zespół to taki, w którym członkowie dogadują się „bez słów”, prezentują podobny styl działania i są dopasowani charakterologicznie. Czy w takim razie dobierać do zespołu ludzi jak najbardziej podobnych do siebie?
Przebojowym ekstrawertykom pozwolić działać razem, a spokojnych introwertyków przydzielić do drugiej grupy? Niestety, to z pozoru logiczne rozwiązanie to w znakomitej większości pułapka, której zastosowanie na dłuższą metę przynosi więcej strat niż korzyści.
„Pierwsze zagrożenie daje o sobie znać dosyć szybko, już na poziomie pracy konceptualnej danego zespołu. Jest to brak wyraźnie odznaczającego się lidera lub – co bardziej prawdopodobne – pojawienie się kilku pretendentów do tego tytułu” – tłumaczy Wioletta Polańska, Project Manager – HR Solution ze spółki Human& Hunter.
Nietrudno sobie wyobrazić, jak będzie przebiegać praca w grupie, gdy kilku jej członków będzie chciało za wszelką cenę przeforsować swoje pomysły (i to niekoniecznie dlatego, że są one najlepsze, ale raczej dlatego, że „moje”). Po pierwsze potrzebny jest zatem lider, który umiejętnie pokieruje zespołem. Oczywiście pod względem ogólnej dynamiki zachowań powinien on być dopasowany do reszty zespołu, tak aby pozostali pracownicy nie czuli się tłamszeni lub zmuszani do przyjęcia niepasującego im stylu pracy.
Niezwykle istotna w każdej grupie jest również osoba, które dzięki wysoko rozwiniętym kompetencjom miękkim i inteligencji emocjonalnej będzie w stanie wcielić się w kogoś pokroju mediatora.
„Pracownik o takich kompetencjach interpersonalnych będzie w stanie wsłuchiwać się w potrzeby poszczególnych członków zespołów i proponować rozwiązania sprzyjające zażegnaniu ewentualnego konfliktu. To właśnie mediator będzie w stanie pogodzić ze sobą artystyczną wizję osoby zajmującej się kreacją z pragmatycznym myśleniem pracownika o ścisłym umyśle i analitycznym podejściu” – wyjaśnia Polańska.
Kolejne dwie role zarysowały się już wcześniej – czyli ktoś o zacięciu do kreacji i ktoś od – w dużym uproszczeniu – spraw technicznych. W najprostszym przykładzie można te dwie role podzielić na projektanta-artystę i konstruktora, ale w szerszej perspektywie te dwa typy będą prezentować również inne podejście do wyznaczanych celów i priorytetów. Podczas, gdy jeden będzie się skupiał na koncepcjach i ideach, drugi będzie bazował na twardych danych z nastawieniem na osiągnięcie wymiernych rezultatów.
Odpowiednio dobrany zespół powinien wreszcie posiadać… wewnętrzny hamulec. Oczywiście nie chodzi o czynnik, który będzie spowalniał pracę ot tak, „dla zasady”, ale o kogoś, kto będzie pełnił rolę hamulca bezpieczeństwa, dostarczając dawki zdrowej krytyki.
„Ta rola jest chyba najbardziej kontrowersyjna i niejednokrotnie zasadność jej wprowadzania jest poddawana w wątpliwość. To jednak właśnie od tej osoby najczęściej zależy prawidłowe zdiagnozowanie wszelki zagrożeń i „wąskich gardeł”, które mogą się pojawić podczas realizacji projektu” – dodaje ekspert Human&Hunter.
Dzięki temu, że nasz „krytykant” zada na odpowiednim etapie pytanie „a co jeśli?”, na pewne problemy będzie się można zawczasu przygotować, a innych – po prostu uniknąć. A że lepiej zapobiegać pożarom niż je gasić, chyba nikogo nie trzeba przekonywać…
